• Главная
• О журнале
  • О журнале
  • Распространение
  • Редакционный совет
  • Редакция
  • Рубрики
  • Список рецензентов статей
  • Правила рецензирования
  • Авторы
  • Russian Logistics Journal
• Новости
  • Календарь мероприятий
  • Размещение пресс-релизов
  • Новости логистики
• Подписка
  • Подписка через агентства
  • Редакционная подписка
  • Электронная рассылка
• Реклама
  • Реклама в журнале
  • Реклама на сайте
• Архив
• Контакты

Психологические аспекты складской автоматизации

Скачать статью в формате PDF

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СКЛАДСКОЙ АВТОМАТИЗАЦИИ

Страх есть не что иное, как лишение помощи от рассудка

 Книга Премудрости Соломона. 17: 11

WMS (Warehouse Management System, система управления складом) – это комплекс программного обеспечения, позволяющий автоматизировать большинство операций, выполняемых в процессе приема, размещения, хранения, отбора, сортировки, отгрузки товаров в логистических терминалах различной пропускной способности и с разными видами используемой автоматики.

Любопытно, что процесс внедрения системы управления складом в большей степени, чем внедрение систем другого класса, сопровождается негативной реакцией, которая идет со стороны активных пользователей системы.

Самый пик данной реакции приходится на момент вовлечения в проект максимального количества сотрудников, которым предстоит работать в системе. Это и кладовщики, и операторы, и отборщики, и сотрудники, выполняющие те или иные функции контроля, – все те, кто работает непосредственно с товаром и кого чаще всего просто поставили перед фактом «новой жизни» за считанные дни до ее начала!

Переживания, характерные для большинства сотрудников:

■ боязнь из-за неопытности совершить любое неправильное действие (создать некорректный документ, отчет, нажать не ту кнопку);
■ непонимание поставленных менеджментом компании задач;
■ переживание о том, что можно испортить новую дорогостоящую технику (промышленный принтер, терминал сбора данных, штабелер);
■ ощущение повышенной нагрузки – новое не только не отменяет старого, но иногда и делает его гораздо более трудозатратным;
■ чувство дискомфорта и стрессовое состояние;
■ боязнь нарушить сроки проведения конкретной работы и связанный с этим повышенный уровень тревожности;
■ чувство неловкости от осознания того, что все действия, совершенные пользователями в системе, фиксируются и руководство анализирует работу каждого сотрудника и качественно, и количественно;
■ чувство страха перед более продвинутым сотрудником;
■ боязнь не вписаться в новый регламент и из-за этого потерять место работы;
■ выход из своей зоны комфорта, неприятие новых методов работы и нежелание обучаться;
■ в единичных случаях сотрудники сталкиваются с различного рода фобиями (например, панофобия – постоянный страх без причины; децидофобия – страх при принятии решений);
■ зацикливание на поиске ошибок и недостатков в системе WMS вместо концентрации на повышении уровня собственной компетентности и компьютерной грамотности;
■ поиск поводов саботировать работу в новой системе и по новым правилам.

Как видно, огромная часть возникающих сложностей – это проблемы психологического плана. Большая их часть приходится на следующие группы сотрудников (см. табл. 1). Все сотрудники понимают, что им придется перестраивать свой привычный алгоритм работы. В то же время рядовые сотрудники склада страдают гораздо больше, так как оператору и администратору системы необходимо всего лишь освоить дополнительные компьютерные навыки, поэтому они на подсознательном уровне понимают, что в будущем их работа станет гораздо проще.

При исследовании этой проблемы важно помимо квалификации учитывать возраст сотрудников. Если на предприятии основную массу складского персонала и операторов составляет первая группа – «молодые сотрудники», то руководителям не стоит переживать за негативные настроения в коллективе. Весь процесс внедрения системы в таком случае с большой вероятностью пройдет безболезненно.

Самый сложный путь внедрения WMS придется пережить руководителям, чей коллектив в основной массе составляют сотрудники возрастные, которые в большинстве своем являются закоренелыми консерваторами, а освоение новых гаджетов и ПО становится для них настоящей проблемой.

Личный пример и участие со стороны более опытных специалистов, возможно внешних сотрудников, – это лучший способ сделать адаптацию максимально безболезненной. Но это решение для одного-двух сотрудников. Системного результата можно добиться, лишь уделив достаточное внимание следующим аспектам подготовки и работы в ходе проекта:
1. Обучение. Проведение профессиональным консультантом теоретического и практического обучения, направленного на освоение внедряемой системы. Важный критерий: обучение должно проходить для всех сотрудников, участвующих в бизнес-процессах, даже для специалистов отдела закупки у внешних поставщиков и бухгалтера, ответственного за ввод счетов-фактур в корпоративную информационную систему.
2. Написание четких и грамотных инструкций, где детально описываются действия по той или иной операции для каждой категории сотрудников. Подсмотрите, как во время обучения конспектируют тезисы наставника ваши сотрудники, и выпустите краткие версии тех же инструкций.
3. Проведение семинаров. Открытое обсуждение появившихся проблем и методов по их ликвидации. Необходимо объяснять все недопонимания в работе сотрудников и терпеливо отвечать на все, даже самые глупые вопросы. Постоянно совершенствовать навыки сотрудников, раскрывая плюсы работы в системе.
4. Применение методов наставничества. В роли наставника может выступать консультант или администратор WMS, который будет оказывать оперативную поддержку каждому сотруднику. Постарайтесь организовать «песочницу», через которую без риска для бизнеса должны пройти все участники проекта.
5. В некоторых случаях действенным методом станет ротация кадров. Например, временный или постоянный перевод сборщика на место кладовщика, если данный сотрудник компетентен в использовании нового ПО или лучше всех адаптировался к нововведениям.
6. Материальная мотивация. Необходима как общая корпоративная система мотивации, так и схемы мотивации для каждой категории сотрудников. Издавайте публичные приказы по организации: участие в проекте должно быть почетным и хорошо оплачиваемым.
7. Подбор в штат нового сотрудника (консультанта / администратора / аналитика), который будет администрировать систему складского учета и принимать постоянное участие в акклиматизации персонала.

В завершение сделаю очевидный, но такой важный вывод: все попадают в дискомфортные ситуации, а выйти из них помогают поддержка и коммуникация с окружающими.

Личный опыт

Моя трудовая деятельность как молодого специалиста в области автоматизации складского учета кардинально изменилась с выходом в «поле», на запуск реального объекта. Ритм работы стал более напряженным, характер деятельности разнообразнее, а общение с коллегами приобрело новые краски.

Адаптация к работе проходила в постоянном стрессовом режиме. Ежедневное давление со стороны персонала, постоянная работа с возражениями, нахождение в зоне дискомфорта на протяжении целого дня.

Выполнение самых простых поручений по работе с системой стало своеобразным ежедневным экзаменом на профпригодность. Руководители и подчиненные в процессе работы постоянно проявляли характер, что приводило к конфликтным ситуациям, которые требовалось решить с пользой для обеих сторон.

Новый проект ‒ это состояние неизвестности, нехватка опыта для решения неудобных, дискомфортных ситуаций, постоянно возникающих в рабочем процессе.

Проблемы, которые до этого момента, в теории, решались без каких-то колебаний, под давлением оцениваются иначе, постоянно закрадываются сомнения в правильности своих действий.

Ожидание проведения первого семинара по обучению персонала было волнительным, но волнение мгновенно пропало при первой же коммуникации с группой обучаемых.

Никто не хочет попасть впросак. Все боятся нажать ненужную кнопку, совершить какое-то действие, которое заставит их чувствовать себя нелепо. Новые пользователи системы лучше лишний раз обратятся за помощью к консультанту, потому что они доверяют ему и не уверены в своих знаниях. Консультант создает обучающимся сотрудникам привычную и такую нужную для них атмосферу комфорта, поддерживает новичков. Он подскажет, как правильно, не ожидая получения мгновенного результата от своих подопечных, и объяснит верную последовательность действий в той или иной ситуации с работой в системе.

Моим консультантом был старший коллега. Он помогал мне постоянно оставаться в комфортной обыденной атмосфере и всегда подбадривал или советовал, как лучше вести себя в сложившейся ситуации. Смотря на своих учеников, я стал осознавать, что они – мое отражение. Они нуждались во мне точно так же, как я нуждался на своем первом проекте в своем наставнике.

Конечно, тот запуск системы в реальных условиях, в отличие от теории, которой обучали на занятиях в вузе на протяжении нескольких лет, остается в моей голове по сей день. Те эмоции, непередаваемое ощущение неизвестности теперь вспоминаются с улыбкой. Со временем выработалось спокойствие и укрепились знания о функционировании системы. С опытом пришло осознание совершаемых действий и понимание того, к чему они могут привести.

Многие сотрудники первое время нуждаются в простом присутствии консультанта рядом, им это необходимо для внутренней уверенности, позволяет чувствовать себя раскрепощенными и не поддаваться суете при возникновении затруднительных ситуаций в работе. Если что – консультант рядом.